職場を任された上長に必要な「聴き方」

ただ部下の力になりたい、元気づけたい、そんな動機であれば「いま、なにか気になることはありますか？」、そんな聴き方から入ればいい。
けれども、職場を任された上長は、部下に元気になってもらい、その力を十分に発揮してもらい、組織目標を達成させるのが仕事。
ただ「聴く」だけでは、すべてを相手に委ねてしまうこととなり、組織目標の達成の保障は得られません！

管理者には、部下が任された役割の中で、自ら考え、行動し、成果に繋げられる人になってもらうよう育てることも求められます。

そのためにどうするか、今日は、そんなお話をしてみたい。


部下の話を聴く時に、自部署の目標達成というゴールを常に頭に置いておく。
長期展望から短期目標まで、マイルストーンを置いておくといいですね。

たとえば年度、たとえば半期。
年度目標達成に向けて、部下の役割はしっかりと明確になっていますか？
それはトップダウンでなく、部下と話し合い、部下に最終決定をさせていますか？
目標設定において、まず、この建てつけが大事なんです。


組織の使命や行動規範が曖昧な状態では、みなどうしていいか解らず、自分の思うよう、つまりはてんでバラバラに動くだけで、チームとして強くならない。
経営者自身の適応課題が、組織の問題を引き起こす一因にもなる。
正常性バイアス…。
経営者も、その会社のミッション実現における役割でしかない。
ここを勘違いすると、正常性バイアスから脱することができなくなる。


これらをやらずして、いくら部下に、
自ら考えて動け、
自ら変われ、
と声掛けしても、
部下は自分の思いの中で動くか、
指示待ちのまま、前例に倣っているだけになってしまいます。

トップが変わっていかなければ、会社は変わらない！
ということですね。
組織を任されたあなたは、組織ビジョンをしっかり描き、
部下を信じて、その達成役割を任せましょう。

あなたは、この組織ビジョン達成に向けて、
なにをしたいと思う？
なにができると思う？
そのために、私にできることはなにかあるだろうか？
そんな問いかけをしながら、部下の言うことを傾聴する。
そうすれば、
考えない部下が、少しは考えてくれるようになり、
組織の味方になってくれるのではないのかな。